اخبار البحرين – وطن نيوز
W6nnews.com ==== وطن === تاريخ النشر – 2026-04-19 00:38:00
المحامية صديقة المواليفي في ظل التوترات الإقليمية وما يرافقها من أزمات اقتصادية أو ظروف استثنائية قد تمر بها المؤسسات والتي قد تؤثر على سير العمل… يطرح سؤال مهم: هل يحق لصاحب العمل إيقاف الرواتب أو تعليقها مؤقتا؟ أو أخذ العامل في إجازة بدون راتب؟ الأصل أن الأجر يعتبر حقاً ثابتاً للعامل مقابل أداء العمل، ولا يجوز الانتقاص منه أو تعديله إلا وفق ضوابط محددة. أكدت قوانين العمل – بما فيها النصوص الواردة في الصورة (المادتان 41 و 43) – على ما يلي: – لا يجوز تعديل نظام الأجور (شهري/أسبوعي/بالقطعة) إلا بموافقة العامل الكتابية. – إذا حضر العامل وكان مستعداً للعمل ولم يتمكن من ذلك بسبب صاحب العمل فإنه يستحق الأجر كاملاً. – أما إذا توقف العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل فقد يستحق العامل نصف الراتب فقط. وهنا يكمن السؤال: متى يكون دفع نصف الراتب مشروعاً؟ الجواب هو أن دفع نصف الراتب جائز في حالة واحدة أساسية إذا حضر العامل إلى العمل ولكنه غير قادر على أداء عمله لظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل (مثل القرارات الحكومية، الكوارث، التوقف القسري للنشاط): لذلك لم يكن العامل مقصرا وصاحب العمل غير مسؤول، لذلك يتحقق نوع من التوازن القانوني بمنح العامل نصف الأجر. متى يكون دفع نصف الراتب غير قانوني؟ – دفع نصف الراتب مخالف للقانون إذا استمر العامل في أداء عمله فعلياً، وفي هذه الحالة يحق للعامل المطالبة بالأجر كاملاً. والتعويض عن التأخير. ورغم النصوص القانونية، تبقى علاقة العمل مبنية على التوازن والثقة أثناء الأزمات. وقد يضطر صاحب العمل إلى تخفيض النفقات، بينما يعتمد العامل بشكل كامل على راتبه. ولذلك فإن الحل الأمثل ليس فرض نصف الراتب، بل الاتفاق بالتراضي بين الطرفين، أو التخفيض المؤقت بموافقة العامل، أو الإجازة مدفوعة الأجر/غير مدفوعة الأجر بالاتفاق. ونصيحة أخيرة: في أوقات الأزمات، لا تدار علاقة العمل بالقرارات الأحادية، بل بالحوار والشفافية؛ فالاتفاق الواضح بين الطرفين هو الضمان الحقيقي لاستمرار العمل دون المساس بالحقوق، وتجنب النزاعات التي قد تكون تكلفتها أكبر من الأزمة نفسها. في ظل التوترات الإقليمية وما يرافقها من أزمات اقتصادية أو ظروف استثنائية قد تمر بها المؤسسات والتي قد تؤثر على سير العمل… يطرح سؤال مهم: هل يحق لصاحب العمل إيقاف الرواتب أو تعليقها مؤقتا؟ أو أخذ العامل في إجازة بدون راتب؟ الأصل أن الأجر يعتبر حقاً ثابتاً للعامل مقابل أداء العمل، ولا يجوز الانتقاص منه أو تعديله إلا وفق ضوابط محددة. أكدت قوانين العمل – بما فيها النصوص الواردة في الصورة (المادتان 41 و 43) – على ما يلي: – لا يجوز تعديل نظام الأجور (شهري/أسبوعي/بالقطعة) إلا بموافقة العامل الكتابية. – إذا حضر العامل وكان مستعداً للعمل ولم يتمكن من ذلك بسبب صاحب العمل فإنه يستحق الأجر كاملاً. – أما إذا توقف العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل فقد يستحق العامل نصف الراتب فقط. وهنا يكمن السؤال: متى يكون دفع نصف الراتب مشروعاً؟ الجواب هو أن دفع نصف الراتب جائز في حالة واحدة أساسية إذا حضر العامل إلى العمل ولكنه غير قادر على أداء عمله لظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل (مثل القرارات الحكومية، الكوارث، التوقف القسري للنشاط): لذلك لم يكن العامل مقصرا وصاحب العمل غير مسؤول، لذلك يتحقق نوع من التوازن القانوني بمنح العامل نصف الأجر. متى يكون دفع نصف الراتب غير قانوني؟ – دفع نصف الراتب مخالف للقانون إذا استمر العامل في أداء عمله فعلياً، وفي هذه الحالة يحق للعامل المطالبة بالأجر كاملاً. والتعويض عن التأخير. ورغم النصوص القانونية، تبقى علاقة العمل مبنية على التوازن والثقة أثناء الأزمات. وقد يضطر صاحب العمل إلى تخفيض النفقات، بينما يعتمد العامل بشكل كامل على راتبه. ولذلك فإن الحل الأمثل ليس فرض نصف الراتب، بل الاتفاق بالتراضي بين الطرفين، أو التخفيض المؤقت بموافقة العامل، أو الإجازة مدفوعة الأجر/غير مدفوعة الأجر بالاتفاق. ونصيحة أخيرة: في أوقات الأزمات، لا تدار علاقة العمل بالقرارات الأحادية، بل بالحوار والشفافية؛ فالاتفاق الواضح بين الطرفين هو الضمان الحقيقي لاستمرار العمل دون المساس بالحقوق، وتجنب الصراعات التي قد تكون تكلفتها أكبر من الأزمة نفسها.
